工业是现代工业的重要标志，具有产业带动性强、规模效益显著的特征；同时，它兼有资金密集和技术密集的双重特点，积极发展 产业，对于加快我国制造业结构性战略调整、提升装备制造业水平、培育新的经济增长点，实现我国经济持续、稳定、健康发展，具有重要的现实意义和深远的历史意义。

    我国 工业经过几十年的发展，特别是经过改革开放二十多年来的不懈努力，从无到有、从小到大， 整车生产及其零部件的生产都取得了长足的进步，特别是在2001年到2004年之间， 行业经历了前所未有、空前乃至绝后的“井喷”式的高速发展，使得我国 产量在2004年达到了507万辆， 工业总产值达到11000多亿元，工业增加值达到2700多亿元，占全国GDP的比重已从“九五”末期不到百分之一，上升到接近百分之二 ；尽管业界认为自04年下半年以来， 业的发展速度减缓，但是 产量和销量依然保持强劲的增长势头，2005年的数据可用以佐证。截至今年9月份， 累计 产量达到420.21万辆，比同期增长8.18％；销售完成413.62万辆，比同期增长10.12％；有关人士的预测，到今年年底，我国的 年总产量将达到一个全新的高度——600万辆，这意味着今年的产量与04年相比，总量增长超过90万，增幅将超过18％；而与之相对应的，是 业的企业总量、从业人员总量、产业资产总量，都达到了前所未有的高度。统计资料显示，到目前为止，我国 业内的企业总量为5800余家，总资产达到一万余亿，从业人员达到220余万；从长远看，按照“十一·五”发展规划，我国的 产业要在2010前成为我国国民经济的支柱产业，使得 工业增加值占GDP的比重，由现在的近2％进一步提高到2.5％，使得 工业对国民经济发展的支撑作用更为显著；同时，要在2010年前，使我国跻身世界主要 制造国，在满足国内大部分市场的情况下，我国的 产品要成批量地进入国际市场，与国际 制造巨头竞争并获得可观的利润；届时，国内 业的格局与现在相比，也会发生重大的变化，少数几家大的 公司（集团）会占有大部分的市场份额，甚至有少量的大型 公司（集团）进入世界500之中；而在能耗方面，也会有显著的降低，拿乘用车为例，在2010年前，乘用车新车的平均油耗将会比2003年的能耗降低15％以上，我们制造的 在节能、降耗、安全、环保都将达到国际先进水平，而且我们今天所倡导的循环经济模式会得到高度重视并行之有效；更关键的地方在于，通过产业结构调整， 产业结构降优化会取得显著的成就，业界企业将改变过度追求产量排名和销量排名的情况，使得我们全行业的效益有显著的提高，使得我们全行业增长的质量也有显著的提高，基本形成产业和谐发展、资源合理配置、市场欣欣向荣的喜人局面。

    但是，要达到这样的喜人局面并不会一蹴而就，因为我们将面对众多的问题和困难。

    首先，随着竞争加剧， 行业的平均利润率将趋于下降。尽管中国的 需求仍处在扩张期，随着供给的加快，阶段性的供过于求已经出现，有资料显示，到目前为止，今年 总销售量只占产量的一半，而新产品、新车还在不断推出，继续加剧的竞争将压低 产品价格，一组数据可以说明这个问题。某个 公司在2003年的时候，生产了约5万辆车，利润为20亿；2004年生产了约15万辆，利润为23亿；而到今年，将生产23万辆 ，利润反而将下降到约13亿元。尽管由于规模经济、技术进步、管理能力提升等因素有助于降低成本，产品价格下降的的幅度并不会完全等同于利润下降的幅度，但行业平均利润率下降的趋势是难以改变的的，而且利润在不同企业间的分布将可能是很不均衡的，在优秀企业依然能获取令人羡慕的高利润的同时，另一些企业则会陷入经营困境，并最终被并购、或者干脆出局。如果说中国 产业，主要是轿车生产企业曾经存在所谓“暴利”的话，那么，获取这种“暴利”的最佳时机正在或者已经过去，全行业利润率大幅度下降已是不争的事实。

    其次，“大而全”的企业组织形态将遇到严峻挑战，专业化分工将势不可挡。经济全球化的重要结果之一，就是新的专业化分工协作模式的出现，整车装配与零部件企业之间呈现分离趋势，原有的整车装配与较多零部件生产一体化、大量零部件企业依存于单个整车装配企业的模式开始改变，零部件企业与整车装配企业之间以合同为纽带的网络型组织结构日趋增加，零部件厂商越来越深地介入整车开发和生产过程，由于技术能力的提高，它们与整车企业一道进行同步开发甚至超前开发。与国际趋势相比，我国原有的 业企业组织结构总体上是相对落后的，曾经大量地采取零部件生产与整车生产集中于一个集团、零部件生产主要满足本集团内部整车生产需要的方式。近年来，随着 生产的专业化分工程度加深，一批面向诸多主机厂的零部件企业得到较快发展，零部件企业依赖于单个主机厂的现象在逐渐减少，而零部件企业各自为政的现象将会逐渐增加。如何应对这种组织结构变迁带来的挑战，是我们不可回避的现实。

    第三，自主著名品牌稀缺、自主研发能力较低、持续发展考虑不周全而形成的危害在短期内很难迅速改变。大家看看，我们 的年产销量都在迅速提升，大城市中堵车成为普遍的现象，可是大家是否注意到，在这滚滚车流中，有多少品牌是我们的自主品牌？具有自主知识产权且具有很好销量的 品牌，可谓少之又少，这是摆在我们这些业界同仁面前的现实；而与此相对应的是，我们前些年在研发上的投入相对较少，造成了目前自主研发能力较低，无论是整车还是零部件生产，自主知识产权含量都很少；同时，随着 拥有量的快速增长， 排放的污染成为大城市主要污染源之一，使得环保问题逐步成为 产业发展与社会协调发展之间必须解决的紧迫问题。因此，我们必须大力发展自主品牌，发展节能技术产品，形成高效率、低污染、低油耗、实用安全的 产品，加快产业结构优化、升级的步伐，加快形成各类 产品以及发动机等重要动力总成的研发能力，努力开发国内外两个市场，将高新技术引进到 产业中，重点发展能够进一步提高 节能、环保、安全水平和车辆整体性能的电子控制产品的研发，努力提高高新技术和电子技术的应用水平；同时，加强行业标准化建设，建立全面、系统、相互协调的政策法规体系，并且以法规建设为契机，促进我国 产业基础标准、零部件标准、管理标准的制定，促进自主民族著名品牌的诞生，促进产业结构的升级换代。

    而要完成这一系列艰巨的任务，必须以丰富的人力资源为基础。那么，我们 行业的人力资源状况又是如何那？对这个问题的回答，可以简单地描述为：数量不少，精英不多，有深厚的理论功底又有丰富的实践经验、动手能力很强技术专业人才更是少之又少，而能够把握行业发展趋势并进行制度创新的人才更是凤毛麟角。随着我国教育特别是高度教育投入的增加，每年有几百万大学毕业生进入社会，04年毕业生的人数为280万，05年为338万，预计06年将达到四百多万。这个庞大的数据，为我们 行业吸纳人才创造了现实的基础。可遗憾的是，这些还只是没有经过雕琢的“璞玉”，还不能迅速地转化为生产力，还不能够独立自主地进行设计创新；与之相应的，是高级专业技术工人的缺乏，某 城进行了一次调查，结果发现，随着近几年 城的迅速发展，设备技术含量和产品技术能级不断提升，原有的生产技术工人靠固有的技能已经很难胜任工作，企业对智能型技术工人的需求越来越迫切，但是据保守的估计，在最近几年，这个缺口每年多达5000余人；更为严重的问题是，经营管理人才的缺乏，特别是缺乏既有产品经营经验又有资本运作经营的优秀人才更是缺乏，对此，一家国际著名的咨询管理公司的一位高级人力资源顾问曾经大发感概：“中国的优秀人才很多，可缺乏必要的管理经验”，也正因为如此，优秀而又有管理经营的精英人物成为我国 市场的抢手货，高管跳槽现象显得刺眼而频繁，以至于有的公司决策层在谈到人才的培养时会心有余悸地说：“搞什么人才培养、人才储备，无非是让这些人尽快成为猎头的猎物，或者是给自己培养竞争对手”。而更遗憾的事情是，我们自己的人才经营部门，也就是我们现在通常所说的人力资源管理部门中，还有很多人特别是操作层面的人员，没有受过必要的专业训练，甚至有的企业还简单地将人力资源管理部门定位为服务部门，只要他们能够按照业务部门的要求招聘到相应的人员就万事大吉。

    要解决上述这些问题，一个重要的途径就是进行人才的开发与培养，这是我们召开本次会议的直接目的，也是摆在我们在座的企业老总、中层管理人员、基层操作人员面前无法逃避的责任与义务。如何进行人才的开发与培养，我先在这里谈三点个人初浅的看法，以期抛砖引玉，从而把这个问题的讨论引向深入。

    首先，我们要正确认识人才开发与培养的价值和意义。人力资源管理的开山鼻祖舒尔茨先生曾经获得过诺贝尔奖，其贡献就在于论证了教育对于社会发展的价值。今天，我们企业开展人力资源的开发，开展人才的培养，也是一件利国利民的千秋伟业，其贡献不亚于我们为社会创造了多少财富。有一家跨国公司的人力资源总监曾经说过：“人力资源是我们的第一产品”。外国人能够有如此的气魄和胆识，我们为什么就不能有呢？我们要清楚地认识到，我们在人才开发与培养上的每一分投入，都是在为整个社会增加人力资本，是在为建立和谐社会创造物质基础，因此，不要因为出现培养出来的人才被猎头公司挖走、出现人才跳槽的现象就停止人才的开发与培养，而要将人才开发与培养当作我们的社会责任；当然，我也决不提倡企业作无效劳动，与之相反，我认为人才的开发与培养要直接服务于企业的发展，要为企业经济效益的提升创造必要的人才基础，这是我们的直接目的，也符合经济活动的一般常识；此外，人才的开发与培养还有考虑当事人的个人需求，使企业的需要与个人的需要有机地结合起来，帮助员工搞好职业生涯规划。只有使人才的开发与培养有利于社会的和谐发展、有利于企业的效益提升并促进个人职业生涯的发展，才能最大限度地发挥人才开发与培养的效益，才达成社会发展、企业发展、员工个人发展的和谐统一。

    其次，我们要重视人才经营者队伍的建设，使人力资源管理者能够从战略的高度进行人力资源的优化配置。古人云：“工欲善其事，必先利其器”。这一道理同样适用于我们今天的人才经营者队伍。人力资源管理者要想经营好人才，也必须掌握必要的技能，学会使用一些的工具，了解人才素质评估的基本手段；同时，企业的决策层和人力资源管理者要充分认识到人才开发与培养的价值，认识到人力资源管理部门是个财富创造的部门——因为企业的所有利润都是由企业的员工所创造，而员工则来自于人力资源部门根据公司战略所进行的创造性活动——招聘。因此，应该正确地理解人力资源管理部门的价值，摆正人力资源管理部门在企业的位置，防止人力资源管理边缘化的倾向，使人力资源战略成为企业发展战略的有机组成部分。

    第三，重视对行业发展的研究与分析，开发与培养能够把握 行业发展趋势的人才和能够进行制度创新的人才。我们每每谈到人才开发与培养的时候，通常指培养了多少专业技术人员，培养了多少高级技术工人，培养了多少经营管理人才。其实，一个企业，特别是一个追求持久发展的企业，仅仅有这些人才是不够的，还必须有能够熟悉行业发展规律、认清行业发展特征、把握行业发展趋势并能够顺应时代的发展和行业发展的需要而进行制度创新的人才。改革开放以来，我们很多企业曾经满腔热情地学习国外的先进生产方式和管理经验，如全面质量管理、看板管理、目标管理、学习型组织、6个西格玛、流程再造、扁平化管理结构、跨职能机动团队等，可是成功的范例屈指可数；还有，在谈自主研发的时候，有人干脆就说自主研发是自讨没趣？再有，我们在前几年产业井喷的时候，一些人异常兴奋，预言 产业在很长的时间内将以高于GDP多少个百分点的速度增长，而在行业发展景气程度下降的时候，则完全灰心丧气；为什么会出现这些现象？根本的原因就在于我们对行业发展的周期研究不够，缺乏把握行业未来发展的能力，因此就只能实行“拿来主义”，不能进行制度创新，没有进行自主品牌开发的眼光。但是在目前情况下，我们如果不进行制度创新、如果不开发自主品牌，我们就不能够走向世界，我们民族的 产业在世界 产业界就不会有足够的话语权。因此，开发与培养能够把握 行业发展趋势的人才、开发与培养能够进行制度创新的人才就成为我们今后相当长的一段时间内人才开发与培养的核心任务。